I dipendenti sono il gruppo di stakeholder più vicino al management, e proprio per questo il gruppo la cui opinione viene meno esaminata. Esiste un colloquio di valutazione, un'indagine di soddisfazione dei dipendenti, una riunione di team. Raramente esiste un colloquio specificamente dedicato alla domanda se i dipendenti credono che l'organizzazione faccia ciò che dice di voler fare.
Questa distinzione non è banale. La soddisfazione riguardo al carico di lavoro, allo stipendio o all'atmosfera dice qualcosa di diverso dalla fiducia negli impegni assunti verso l'esterno e verso l'interno. Un dipendente può essere soddisfatto del proprio lavoro e tuttavia scettico riguardo alla dichiarazione di sostenibilità nel bilancio annuale, o riguardo all'annuncio che questa volta le riorganizzazioni verranno affrontate diversamente. Questo scetticismo emerge raramente in un'indagine standard, perché non viene chiesto.
La domanda centrale non è se i dipendenti sono orgogliosi dell'organizzazione. La domanda centrale è se pensano che gli impegni assunti vengano rispettati, e su quale esperienza si basa questa opinione. Ciò richiede esempi concreti, non un punteggio su una scala. Quando è stata l'ultima volta che l'organizzazione ha annunciato qualcosa, e cosa ne è risultato? Quale differenza vedono i dipendenti tra ciò che viene detto durante un kick-off e ciò che è effettivamente cambiato un anno dopo?
Queste domande sono vicine al colloquio che viene condotto anche esternamente. La differenza è che i dipendenti vedono l'esecuzione da vicino. Sanno se una politica interna stabilita sulla carta viene effettivamente applicata nella pratica quotidiana, e spesso lo vedono prima di quanto possa vederlo una parte esterna come un comune o una provincia o un organo di controllo.
L'insidia nell'indagine tra i dipendenti è l'anonimato che non funziona. I dipendenti spesso sanno chi guida quale team e quindi non osano rispondere liberamente, anche se la domanda non è associata a un nome. Un'indagine strutturata tiene conto di questo formulando le domande a un livello in cui il riconoscimento individuale non è possibile, e lasciando spazio a un chiarimento invece di richiedere esclusivamente un punteggio.
Un'altra insidia è il momento. Un'indagine condotta subito dopo una riorganizzazione o un trimestre difficile misura qualcosa di diverso da un'indagine condotta in un momento neutro. Non è possibile evitarlo completamente, ma è comunque qualcosa di cui bisogna tenere conto nell'interpretazione dei risultati.
Il risultato di un'indagine tra i dipendenti spesso si discosta dall'immagine che il management ha di sé stesso, e questo è esattamente il punto su cui si concentra la Trust Baseline. L'indagine interna tra i dirigenti o la direzione produce un'immagine di ciò che l'organizzazione pensa di aver rispettato. L'indagine tra i dipendenti produce un'immagine diversa. La differenza tra le due non è un errore da correggere, è la prima constatazione.
Questa differenza nasce spesso in un punto specifico: piccoli impegni che non vengono rispettati. Una riunione annunciata che non ha luogo, un riscontro promesso che non arriva, un nuovo processo che esiste sulla carta ma non viene seguito nella pratica. Questo tipo di cose viene spesso considerato di poco conto a livello di management, mentre per i dipendenti costituisce un segnale sull'attendibilità di tutti gli altri impegni. Un grande investimento che non si realizza viene spesso ancora spiegato e compreso. Un piccolo dettaglio che viene sistematicamente trascurato erode la fiducia più rapidamente.
È questo il motivo per cui, oltre alla Trust Baseline, esiste un commitment-tracker: un luogo in cui gli impegni verso i dipendenti vengono registrati e monitorati, così che ci sia qualcosa a cui fare riferimento quando emerge la domanda se qualcosa è stato rispettato. Senza questa registrazione, rimane solo un'impressione, e le impressioni sono difficili da confutare o confermare.
Possiamo evidenziare la differenza tra ciò che il management pensa di rispettare e ciò che viene detto internamente sul rispetto degli impegni. Non possiamo stabilire cosa pensi effettivamente un singolo dipendente, prima che lo dica lui stesso. Questo vale per i dipendenti tanto quanto per i clienti, i fornitori o le organizzazioni di categoria. L'indagine produce un'immagine, non una garanzia che questa immagine sia completa o definitiva.
La Trust Baseline è in fase di costruzione. Chi desidera lavorare con questo strumento può iscriversi alla lista d'attesa; non esiste ancora uno strumento pronto per un utilizzo immediato.
Un colloquio strutturato con i dipendenti spesso rivela qualcosa d'altro: quanto del lavoro quotidiano consiste in compiti eseguiti perché il processo lo richiede, non perché qualcuno li ha ancora esaminati. Chi desidera approfondire questa domanda può, tramite la scansione del lavoro di FTE TO AI, far calcolare per ogni compito quale parte del lavoro può essere ripresa dall'AI.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.