A munkavállalók az az érdekelt csoport, amely a legközelebb áll a vezetéshez, és éppen ezért az a csoport, amelynek véleményét a legkevésbé vizsgálják meg. Van értékelő beszélgetés, munkavállalói elégedettségi felmérés, csapatmegbeszélés. Ritkán van olyan beszélgetés, amely kifejezetten arra a kérdésre irányul, hogy a munkavállalók hiszik-e, hogy a szervezet azt teszi, amit mondott, hogy fog tenni.
Ez a megkülönböztetés nem lényegtelen. A munkaterhelésről, fizetésről vagy hangulatról szóló elégedettség mást jelent, mint a kifelé és befelé tett vállalásokba vetett bizalom. Egy munkavállaló elégedett lehet a munkájával, és mégis szkeptikus lehet az éves jelentésben szereplő fenntarthatósági állítással kapcsolatban, vagy azzal az bejelentéssel kapcsolatban, hogy a reorganizációkat ezúttal másképp fogják kezelni. Ez a szkepticizmus ritkán jön felszínre egy standard felmérésben, mert nem kérdeznek rá.
A kulcskérdés nem az, hogy a munkavállalók büszkék-e a szervezetre. A kulcskérdés az, hogy szerintük betartják-e a megtett vállalásokat, és milyen tapasztalat alapján gondolják ezt. Ez konkrét példákat kér, nem egy skálán megadott számot. Mikor jelentett be a szervezet legutóbb valamit, és mi lett abból? Milyen különbséget látnak a munkavállalók abban, amit egy kick-offon mondanak, és abban, ami egy évvel később valóban megváltozott?
Ezek a kérdések közel állnak ahhoz a beszélgetéshez, amelyet külsőleg is folytatnak. A különbség az, hogy a munkavállalók közelről látják a végrehajtást. Ők tudják, hogy egy papíron elfogadott belső irányelvet a mindennapi gyakorlatban is valóban alkalmaznak-e, és ezt gyakran korábban látják, mint egy külső fél, mint egy önkormányzat vagy megye vagy egy felügyeleti szerv, amely azt láthatja.
A munkavállalói felmérés csapdája az anonimitás, amely nem működik. A munkavállalók gyakran tudják, ki vezet melyik csapatot, és ezért nem merik szabadon válaszolni, még akkor sem, ha a kérdésnél nincs feltüntetve név. Egy strukturált felmérés ezt figyelembe veszi azáltal, hogy a kérdéseket olyan szinten teszi fel, ahol az egyéni felismerés nem lehetséges, és azáltal, hogy teret ad a magyarázatnak, nem csak egy pontszám kérésére szorítkozik.
Egy másik csapda az időpont. Egy felmérés, amelyet közvetlenül egy reorganizáció vagy egy nehéz negyedév után végeznek el, mást mér, mint egy felmérés, amelyet neutrális pillanatban vesznek fel. Ezt nem lehet teljesen elkerülni, de az eredmények értelmezésénél figyelembe kell venni.
A munkavállalói felmérés eredménye gyakran eltér attól a képtől, amelyet a vezetés önmagáról alkot, és pontosan ez az a pont, amelyre a Trust Baseline irányul. A vezetők vagy az igazgatóság körében végzett belső felmérés egy olyan képet ad, amelyről a szervezet úgy gondolja, hogy betartotta. A munkavállalók körében végzett felmérés más képet ad. A kettő közötti különbség nem egy kijavítandó hiba, hanem az első megállapítás.
Ez a különbség gyakran egy konkrét helyen keletkezik: kis vállalások, amelyeket nem tartanak be. Egy bejelentett megbeszélés, amely nem valósul meg, egy megígért visszajelzés, amely elmarad, egy új folyamat, amely papíron létezik, de a gyakorlatban nem követik. Ezt a fajta dolgot vezetői szinten gyakran kicsinek tekintik, míg a munkavállalók számára ez jelzés az összes más vállalás megbízhatóságáról. Egy nagy beruházást, amely nem valósul meg, gyakran még megmagyarázzák és megértik. Egy kis részlet, amelyet szisztematikusan elfelejtenek, gyorsabban koptatja a bizalmat.
Ez az oka annak, hogy a Trust Baseline mellett létezik egy commitment-tracker: egy hely, ahol a munkavállalóknak tett vállalásokat rögzítik és követik, hogy legyen mire visszatérni, ha felmerül a kérdés, hogy valamit betartottak-e. Ilyen rögzítés nélkül csak egy benyomás marad, és a benyomásokat nehéz megcáfolni vagy megerősíteni.
Mi képessé tehetjük a különbséget láthatóvá, ami a vezetés szerint teljesített, és amit belsőleg mondanak a teljesítésről. Nem tudjuk megállapítani, hogy egy egyéni munkavállaló valójában mit gondol, mielőtt ő maga ezt kimondja. Ez ugyanúgy igaz a munkavállalókra, mint az ügyfelekre, a beszállítókra vagy az érdekképviseleti szervezetekre. A felmérés egy képet ad, nem garanciát arra, hogy ez a kép teljes vagy végleges.
A Trust Baseline jelenleg épül. Aki ezzel szeretne dolgozni, feliratkozhat a várólistára; még nincs olyan eszköz, amely azonnal alkalmazható lenne.
Egy strukturált beszélgetés a munkavállalókkal gyakran valami mást tár fel: a napi munka mekkora része áll olyan feladatokból, amelyeket azért végeznek, mert a folyamat ezt kéri, nem azért, mert valaki még megnézte volna azt. Aki ezt a kérdést tovább szeretné kidolgozni, az FTE TO AI munkaszkennerénél feladatonként kiszámíthatja, hogy a munka mekkora részét veheti át az AI.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.