Töötajad on huvigrupp, kes on juhtkonnale kõige lähemal, ja just seetõttu on see grupp, kelle arvamust kõige vähem uuritakse. On olemas arenguvestlus, töötajate rahulolu-uuring, meeskonnakoosolek. Harva on olemas vestlus, mis käsitleb konkreetselt küsimust, kas töötajad usuvad, et organisatsioon teeb seda, mida ta ütleb tegema hakkavat.
See vahe ei ole tühine. Rahulolu töökoormuse, palga või õhkkonna suhtes ütleb midagi teist kui usaldus lubaduste suhtes, mida antakse väljapoole ja sissepoole. Töötaja võib olla oma tööga rahul ja samal ajal skeptiline aastaraportis esitatud jätkusuutlikkuse väite suhtes või teate suhtes, et reorganiseerimisi käsitletakse seekord teisiti. See skepsis tuleb standardses uuringus harva esile, kuna selle kohta ei küsita.
Peamine küsimus ei ole see, kas töötajad on organisatsiooni üle uhked. Peamine küsimus on see, kas nad arvavad, et antud lubadusi täidetakse, ja mille põhjal nad seda arvavad. See eeldab konkreetseid näiteid, mitte hinnet skaalal. Millal teatas organisatsioon viimati midagi, ja mis sellest saanud on? Millist erinevust näevad töötajad selle vahel, mida kick-off'il öeldakse, ja mida on aasta pärast tegelikult muudetud?
Selle küsimused sarnanevad vestlusele, mida peetakse ka väliselt. Erinevus on see, et töötajad näevad rakendamist lähedalt. Nad teavad, kas sisemine poliitika, mis on paberil kehtestatud, rakendub ka tegelikult igapäevases praktikas, ja nad näevad seda tihti varem kui väline osapool, näiteks omavalitsus või maakond või järelevalveasutus, näha saab.
Töötajate uuringu lõks on anonüümsus, mis ei toimi. Töötajad teavad tihti, kes millist meeskonda juhib, ja seetõttu ei julge vabalt vastata, kuigi küsimuse juures nime ei ole. Struktureeritud küsitlus võtab sellega arvesse, esitades küsimused tasandil, kus üksikisiku äratundmine ei ole võimalik, ja andes ruumi selgitusele, mitte küsides ainult hinnet.
Teine lõks on ajastus. Küsitlus, mis viiakse läbi vahetult pärast reorganiseerimist või raskeid kvartaleid, mõõdab midagi teist kui küsitlus, mis toimub neutraalsel hetkel. Seda ei ole võimalik täielikult vältida, kuid tulemuste tõlgendamisel tuleb sellega arvestada.
Töötajate küsitluse tulemus erineb tihti pildist, mis juhtkonnal endast on, ja see on täpselt see punkt, millele Trust Baseline keskendub. Sisemine küsitlus juhtide või juhtkonna hulgas annab pildi sellest, mida organisatsioon arvab olevat täitnud. Töötajate küsitlus annab teistsuguse pildi. Nende kahe vahe ei ole viga, mida tuleb korrigeerida, see on esimene tulemus.
See vahe tekib tihti konkreetses kohas: väikesed lubadused, mida ei täidetud. Väljakuulutatud koosolek, mis ei toimu, lubatud tagasiside, mis jääb saabumata, uus protsess, mis paberil eksisteerib, kuid praktikas ei toimi. Selliseid asju peetakse juhtimistasandil tihti väikesteks, samas kui töötajatele on see signaal kõikide teiste lubaduste usaldusväärsuse kohta. Suurt investeeringut, mis ei realiseeru, seletatakse ja mõistetakse tihti veel. Väikest detaili, mida süstemaatiliselt unustatakse, kulutab usaldust kiiremini.
Seetõttu eksisteerib Trust Baseline'i kõrval commitment-tracker: koht, kus töötajatele antud lubadused fikseeritakse ja jälgitakse, nii et on midagi, millele tugineda, kui tekib küsimus, kas midagi täideti. Sellise fikseerimise puudumisel jääb ainult mulje, ja muljeid on raske ümber lükata või kinnitada.
Me saame kaardistada erinevuse selle vahel, mida juhtkond arvab täitvat, ja mida sisemiselt täitmise kohta öeldakse. Me ei saa kindlaks teha, mida üksik töötaja tegelikult arvab, enne kui ta seda ise ütleb. See kehtib töötajate kohta samamoodi kui klientide, tarnijate või huvirühmade kohta. Küsitlus annab pildi, mitte garantii, et see pilt on täielik või lõplik.
Trust Baseline on ehitamisel. Kes soovib sellega töötada, saab registreeruda ootenimekirja; veel ei ole instrumenti, mida saaks kohe kasutusele võtta.
Struktureeritud vestlus töötajatega toob tihti esile midagi muud: kui suur osa igapäevasest tööst koosneb ülesannetest, mida täidetakse seetõttu, et protsess seda nõuab, mitte seetõttu, et keegi on selle üle veel mõelnud. Kes soovib seda küsimust edasi lahti mõtestada, saab FTE TO AI töövoo skaneeringu abil laske arvutada, iga ülesande kohta, kui suur osa tööst on AI poolt üle võetav.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.