Kennisbank

Saruna ar darbiniekiem par uzticēšanos

Darbinieki ir tā ieinteresēto pušu grupa, kas atrodas vistuvāk vadībai, un tieši tāpēc tā grupa, kuras uzskati tiek pētīti visretāk. Ir attīstības pārrunas, darbinieku apmierinātības aptauja, komandas sanāksme. Reti ir saruna, kas konkrēti pievēršas jautājumam, vai darbinieki tic, ka organizācija dara to, ko tā apgalvo, ka darīs.

Šī atšķirība nav nebūtiska. Apmierinātība ar darba slodzi, algu vai atmosfēru pauž kaut ko citu nekā uzticēšanās solījumiem, kas tiek doti uz āru un uz iekšu. Darbinieks var būt apmierināts ar savu darbu un tomēr skeptisks par ilgtspējas apgalvojumu gada pārskatā vai par paziņojumu, ka reorganizācijas šoreiz notiks citādi. Šī skepse standarta aptaujā reti izgaismojas, jo par to netiek jautāts.

Ko jūs vēlaties zināt no darbiniekiem

Galvenais jautājums nav tas, vai darbinieki lepojas ar organizāciju. Galvenais jautājums ir tas, vai viņi domā, ka dotie solījumi tiek pildīti, un uz kādas pieredzes pamata viņi tā domā. Tas prasa konkrētus piemērus, nevis skaitli uz skalas. Kad organizācija pēdējo reizi kaut ko paziņojusi, un kas no tā ir sanācis? Kādu atšķirību darbinieki redz starp to, ko saka atklāšanas sanāksmē, un to, kas gadu vēlāk faktiski ir mainījies?

Šie jautājumi ir tuvi sarunai, kas tiek risināta arī ārpus organizācijas. Atšķirība ir tā, ka darbinieki redz izpildi no tuvienes. Viņi zina, vai iekšēja politika, kas rakstiski noteikta, tiek faktiski piemērota ikdienas praksē, un viņi to bieži pamana ātrāk nekā ārēja puse, piemēram, pašvaldība vai province, vai uzraudzības iestāde.

Kā to jautāt

Darbinieku aptaujas slazds ir anonimitāte, kas nedarbojas. Darbinieki bieži zina, kurš vada kuru komandu, un tāpēc neuzdrošinās atbildēt atklāti, pat ja pie jautājuma nav norādīts vārds. Strukturēta aptauja to ņem vērā, uzdodot jautājumus tādā līmenī, kur individuāla atpazīšana nav iespējama, un dodot vietu paskaidrojumiem, nevis pieprasot vienīgi vērtējumu.

Cits slazds ir brīdis. Aptauja, kas tiek veikta tieši pēc reorganizācijas vai sarežģīta ceturkšņa, mēra kaut ko citu nekā aptauja, kas notiek neutrālā brīdī. To pilnībā izvairīties nav iespējams, bet tas ir kaut kas, kas jāņem vērā, interpretējot rezultātus.

Kāpēc saruna izvēršas citādi, nekā jūs sagaidāt

Darbinieku aptaujas rezultāts bieži atšķiras no priekšstata, kāds vadībai ir pašai par sevi, un tieši tas ir punkts, uz kuru vēršas Trust Baseline. Iekšējā aptauja starp vadītājiem vai direkciju sniedz priekšstatu par to, ko organizācija domā, ka ir izpildījusi. Aptauja starp darbiniekiem sniedz citu priekšstatu. Atšķirība starp šiem diviem nav kļūda, kas jālabo, tā ir pirmais konstatējums.

Šī atšķirība bieži rodas konkrētā vietā: mazi solījumi, kas netiek pildīti. Paziņota sanāksme, kas nenotiek, solīta atsauksme, kas nenāk, jauns process, kas eksistē rakstiski, bet praksē netiek pildīts. Šāda veida lietas vadības līmenī bieži tiek uzskatītas par mazsvarīgām, kamēr darbiniekiem tas ir signāls par visu citu solījumu ticamību. Liels ieguldījums, kas nenotiek, bieži vēl tiek paskaidrots un saprasts. Mazas detaļas, kas sistemātiski tiek aizmirstas, uzticēšanos grauž ātrāk.

Tieši šī iemesla dēļ papildus Trust Baseline pastāv apņemšanos izsekotājs (commitment-tracker): vieta, kur tiek fiksēti un izsekoti solījumi darbiniekiem, lai būtu kaut kas, uz ko atsaukties, ja rodas jautājums, vai kaut kas ir izpildīts. Bez šīs fiksācijas viss paliek iespaida līmenī, un iespaidus ir grūti apstrīdēt vai apstiprināt.

Šīs sarunas robeža

Mēs varam parādīt atšķirību starp to, ko vadība domā, ka izpilda, un to, kas iekšēji tiek runāts par izpildi. Mēs nevaram noteikt, ko individuāls darbinieks patiesībā domā, pirms viņš to pats nav pasacījis. Tas attiecas uz darbiniekiem tieši tāpat kā uz klientiem, piegādātājiem vai interešu organizācijām. Aptauja sniedz priekšstatu, nevis garantiju, ka šis priekšstats ir pilnīgs vai galīgs.

Trust Baseline vēl tiek veidots. Kas ar to vēlas darboties, var pierakstīties gaidīšanas sarakstā; instrumenta, ko var uzreiz izmantot, pagaidām nav.

Strukturēta saruna ar darbiniekiem bieži atklāj kaut ko citu: cik daudz no ikdienas darba veido uzdevumi, kas tiek izpildīti, jo tā prasa process, nevis jo kāds to vēl ir apskatījis. Kas šo jautājumu vēlas izstrādāt tālāk, var, izmantojot FTE TO AI darba skenēšanu (werkscan), izrēķināt par katru uzdevumu, cik lielu daļu darba var pārņemt AI.