Pracownicy są grupą interesariuszy najbliższą kierownictwu, a właśnie z tego powodu grupą, której opinia jest badana najmniej. Istnieje rozmowa oceniająca, badanie satysfakcji pracowników, spotkanie zespołu. Rzadko istnieje rozmowa, która dotyczy konkretnie pytania, czy pracownicy wierzą, że organizacja robi to, co mówi, że zrobi.
To rozróżnienie nie jest trywialne. Zadowolenie z obciążenia pracą, wynagrodzenia czy atmosfery mówi coś innego niż zaufanie do zobowiązań składanych na zewnątrz i wewnątrz organizacji. Pracownik może być zadowolony ze swojej pracy i jednocześnie sceptyczny wobec deklaracji dotyczącej zrównoważonego rozwoju w raporcie rocznym, albo wobec ogłoszenia, że reorganizacje tym razem będą przeprowadzone inaczej. Ten sceptycyzm rzadko wychodzi na jaw w standardowym badaniu, ponieważ nikt o to nie pyta.
Kluczowe pytanie nie brzmi, czy pracownicy są dumni z organizacji. Kluczowe pytanie brzmi, czy uważają, że złożone zobowiązania są wypełniane, i na podstawie jakiego doświadczenia tak myślą. To wymaga konkretnych przykładów, nie liczby na skali. Kiedy organizacja ostatnio coś ogłosiła i co z tego wynikło? Jaką różnicę widzą pracownicy między tym, co mówi się na kick-offie, a tym, co rzeczywiście zmieniło się rok później?
Te pytania są zbliżone do rozmowy prowadzonej również na zewnątrz. Różnica polega na tym, że pracownicy widzą wykonanie z bliska. Wiedzą, czy wewnętrzna polityka ustalona na papierze jest rzeczywiście stosowana w codziennej praktyce, i widzą to często wcześniej niż podmiot zewnętrzny, taki jak gmina lub urząd wojewódzki czy organ nadzoru, który może to zauważyć.
Pułapką w badaniach pracowników jest anonimowość, która nie działa. Pracownicy często wiedzą, kto kieruje jakim zespołem, i dlatego nie odważają się odpowiadać swobodnie, nawet jeśli przy pytaniu nie ma nazwiska. Ustrukturyzowana ankieta uwzględnia to, formułując pytania na poziomie, na którym rozpoznanie indywidualne nie jest możliwe, oraz dając miejsce na wyjaśnienie, a nie wyłącznie na podanie oceny.
Inną pułapką jest moment. Ankieta przeprowadzona zaraz po reorganizacji lub trudnym kwartale mierzy coś innego niż ankieta przeprowadzona w neutralnym momencie. Nie można tego całkowicie uniknąć, ale jest to coś, co należy uwzględnić przy interpretacji wyników.
Wynik ankiety wśród pracowników często różni się od obrazu, jaki kierownictwo ma o sobie samym, i to jest właśnie punkt, na którym koncentruje się Trust Baseline. Wewnętrzna ankieta wśród kierowników lub zarządu daje obraz tego, co organizacja uważa, że wypełniła. Ankieta wśród pracowników daje inny obraz. Różnica między tymi dwoma obrazami nie jest błędem, który należy skorygować, to pierwsze ustalenie.
Ta różnica powstaje często w konkretnym miejscu: małe zobowiązania, które nie są wypełniane. Ogłoszone spotkanie, które się nie odbywa, obiecana informacja zwrotna, która nie nadchodzi, nowy proces, który istnieje na papierze, ale w praktyce nie jest stosowany. Tego typu sprawy są na poziomie kierownictwa często uważane za drobne, podczas gdy dla pracowników są sygnałem dotyczącym wiarygodności wszystkich innych zobowiązań. Duża inwestycja, która nie zostaje zrealizowana, jest często jeszcze wyjaśniana i rozumiana. Mały szczegół, który jest systematycznie zapominany, szybciej niszczy zaufanie.
Z tego powodu, obok Trust Baseline, istnieje commitment-tracker: miejsce, w którym zobowiązania wobec pracowników są rejestrowane i śledzone, tak aby było coś, do czego można się odwołać, gdy powstaje pytanie, czy coś zostało wypełnione. Bez tej rejestracji pozostaje tylko wrażenie, a wrażenia są trudne do obalenia lub potwierdzenia.
Możemy przedstawić różnicę między tym, co kierownictwo uważa, że wypełnia, a tym, co wewnętrznie mówi się o wypełnianiu zobowiązań. Nie możemy ustalić, co dany pracownik faktycznie myśli, zanim sam to powie. Dotyczy to pracowników w takim samym stopniu jak klientów, dostawców czy organizacji reprezentujących interesy. Ankieta daje obraz, nie gwarancję, że ten obraz jest pełny lub ostateczny.
Trust Baseline jest w budowie. Kto chce z tego korzystać, może zapisać się na listę oczekujących; nie ma jeszcze narzędzia, które można wdrożyć natychmiast.
Ustrukturyzowana rozmowa z pracownikami odkrywa często coś innego: jaka część codziennej pracy składa się z zadań wykonywanych, ponieważ tego wymaga proces, a nie ponieważ ktoś jeszcze na to spojrzał. Kto chce dalej rozwinąć to pytanie, może za pomocą skanu pracy FTE TO AI zlecić obliczenie dla każdego zadania, jaką część pracy może przejąć AI.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.