Työntekijät ovat sidosryhmä, joka on lähimpänä johtoa, ja juuri sen takia ryhmä, jonka näkemystä tutkitaan vähiten. On kehityskeskustelu, työtyytyväisyystutkimus, tiimipalaveri. Harvoin on keskustelu, joka koskee nimenomaan kysymystä siitä, uskovatko työntekijät, että organisaatio tekee sen, mitä se sanoo tekevänsä.
Tämä ero ei ole merkityksetön. Tyytyväisyys työkuormaan, palkkaan tai ilmapiiriin kertoo eri asiaa kuin luottamus lupauksiin, jotka annetaan ulos- ja sisäänpäin. Työntekijä voi olla tyytyväinen työhönsä ja silti epäileväinen vuosikertomuksen kestävyysväitteen suhteen, tai ilmoituksen suhteen, että uudelleenjärjestelyt hoidetaan tällä kertaa eri tavalla. Tämä epäily tulee harvoin esiin standardikyselyssä, koska sitä ei kysytä.
Ydinkysymys ei ole se, ovatko työntekijät ylpeitä organisaatiosta. Ydinkysymys on se, uskovatko he, että annetut lupaukset pidetään, ja millä kokemuksella he sitä uskovat. Se vaatii konkreettisia esimerkkejä, ei numeroa asteikolla. Milloin organisaatio viimeksi ilmoitti jotain, ja mitä siitä tuli? Millaisen eron työntekijät näkevät sen välillä, mitä kick-offissa sanotaan, ja mitä vuotta myöhemmin on todella muuttunut?
Nämä kysymykset ovat lähellä keskustelua, jota käydään myös ulkoisesti. Ero on siinä, että työntekijät näkevät toteutuksen läheltä. He tietävät, sovelletaanko paperilla vahvistettua sisäistä käytäntöä myös todella päivittäisessä käytännössä, ja he näkevät sen usein aikaisemmin kuin ulkoinen osapuoli kuten kunta tai maakunta tai valvontaviranomainen voi nähdä.
Työntekijätutkimuksen sudenkuoppa on anonymiteetti, joka ei toimi. Työntekijät tietävät usein, kuka johtaa mitä tiimiä, ja siksi eivät uskalla vastata vapaasti, vaikka kysymyksessä ei olisi nimeä. Strukturoitu kysely ottaa tämän huomioon esittämällä kysymykset tasolla, jolla yksilön tunnistaminen ei ole mahdollista, ja antamalla tilaa selityksille sen sijaan, että kysytään vain numeroarvo.
Toinen sudenkuoppa on ajankohta. Kysely, joka tehdään pian uudelleenjärjestelyn tai vaikean kvartaalin jälkeen, mittaa eri asiaa kuin kysely, joka tehdään neutraalilla hetkellä. Tätä ei voi täysin välttää, mutta se on otettava huomioon tulosten tulkinnassa.
Työntekijäkyselyn lopputulos poikkeaa usein kuvasta, joka johdolla on itsestään, ja juuri siihen Trust Baseline keskittyy. Sisäinen kysely esimiehille tai johdolle tuottaa kuvan siitä, mitä organisaatio uskoo pitäneensä. Työntekijöille tehty kysely tuottaa erilaisen kuvan. Näiden kahden ero ei ole virhe, joka pitää korjata, se on ensimmäinen havainto.
Tämä ero syntyy usein tietyssä kohdassa: pienet lupaukset, joita ei pidetä. Ilmoitettu palaveri, joka ei toteudu, luvattu palaute, joka jää saamatta, uusi prosessi, joka on olemassa paperilla mutta jota ei käytännössä noudateta. Tällaisia asioita pidetään johdon tasolla usein pieninä, kun taas työntekijöille se on signaali kaikkien muiden lupausten luotettavuudesta. Suuri investointi, joka ei toteudu, selitetään ja ymmärretään usein edelleen. Pieni yksityiskohta, joka rakenteellisesti unohdetaan, kuluttaa luottamusta nopeammin.
Tästä syystä Trust Baselinen rinnalla on commitment-tracker: paikka, jossa työntekijöille annetut lupaukset kirjataan ja seurataan, jotta on jotain, mihin palata, kun herää kysymys siitä, pidettiinkö jokin lupaus. Ilman tätä kirjaamista jää jäljelle vain vaikutelma, ja vaikutelmia on vaikea kumota tai vahvistaa.
Voimme tuoda näkyviin eron sen välillä, mitä johto uskoo pitävänsä, ja mitä sisäisesti sanotaan lupausten pitämisestä. Emme voi todeta, mitä yksittäinen työntekijä todella ajattelee, ennen kuin hän itse sanoo sen. Tämä koskee työntekijöitä yhtä lailla kuin asiakkaita, toimittajia tai edunvalvontajärjestöjä. Kysely tuottaa kuvan, ei takuuta siitä, että kuva on täydellinen tai lopullinen.
Trust Baseline on rakenteilla. Sen kanssa työskentelyä haluavat voivat ilmoittautua odotuslistalle; välinettä, jota voisi ottaa suoraan käyttöön, ei vielä ole.
Strukturoitu keskustelu työntekijöiden kanssa paljastaa usein muuta: kuinka suuri osa päivittäisestä työstä koostuu tehtävistä, joita tehdään koska prosessi sitä vaatii, ei koska joku on niitä tarkastellut. Ken haluaa viedä tätä kysymystä pidemmälle, voi FTE TO AI:n työscanin avulla laskea tehtäväkohtaisesti, mikä osa työstä on siirrettävissä tekoälylle.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.