Angajații reprezintă grupul de stakeholderi cel mai apropiat de conducere, și tocmai din acest motiv grupul a cărui opinie este cel mai puțin examinată. Există un interviu de evaluare, un sondaj de satisfacție a angajaților, o ședință de echipă. Rareori există o conversație care se concentrează specific pe întrebarea dacă angajații cred că organizația face ceea ce spune că va face.
Acea distincție nu este banală. Satisfacția privind volumul de muncă, salariul sau atmosfera spune altceva decât încrederea în angajamentele asumate în exterior și în interior. Un angajat poate fi satisfăcut de munca sa și, totuși, sceptic în privința afirmației despre sustenabilitate din raportul anual, sau în privința anunțului că de această dată reorganizările vor fi abordate diferit. Acel scepticism apare rareori la suprafață într-un sondaj standard, pentru că nu se întreabă despre el.
Întrebarea centrală nu este dacă angajații sunt mândri de organizație. Întrebarea centrală este dacă ei consideră că angajamentele asumate sunt respectate, și pe baza cărei experiențe consideră asta. Aceasta necesită exemple concrete, nu o cifră pe o scală. Când a anunțat organizația ultima dată ceva, și ce s-a întâmplat cu acel lucru? Ce diferență observă angajații între ceea ce se spune la un kick-off și ceea ce s-a schimbat efectiv un an mai târziu?
Aceste întrebări sunt apropiate de conversația care se poartă și extern. Diferența este că angajații văd implementarea de foarte aproape. Ei știu dacă o politică internă stabilită pe hârtie este de fapt aplicată în practica zilnică, și văd acest lucru adesea mai devreme decât o parte externă precum o municipalitate sau un consiliu provincial sau un organism de supraveghere îl poate observa.
Capcana la sondajele privind angajații este anonimitatea care nu funcționează. Angajații știu adesea cine conduce ce echipă și, din această cauză, nu se simt liberi să răspundă sincer, chiar dacă la întrebare nu apare niciun nume. O anchetă structurată ține cont de acest lucru, formulând întrebările la un nivel la care recunoașterea individuală nu este posibilă, și oferind spațiu pentru explicații în loc de a solicita exclusiv un scor.
O altă capcană este momentul. O anchetă efectuată imediat după o reorganizare sau un trimestru dificil măsoară altceva decât o anchetă realizată într-un moment neutru. Nu este posibil să se evite complet acest lucru, dar este ceva ce trebuie luat în considerare la interpretarea rezultatelor.
Rezultatul unei anchete în rândul angajaților diferă adesea de imaginea pe care conducerea o are despre sine, și exact acesta este punctul pe care se concentrează Trust Baseline. Ancheta internă în rândul managerilor sau al conducerii oferă o imagine despre ceea ce organizația consideră că a respectat. Ancheta în rândul angajaților oferă o imagine diferită. Diferența dintre cele două nu este o greșeală care trebuie corectată, este prima constatare.
Această diferență apare adesea într-un loc specific: angajamentele mici care nu sunt respectate. O ședință anunțată care nu are loc, un feedback promis care nu vine, un proces nou care există pe hârtie, dar nu este urmat în practică. Aceste lucruri sunt considerate adesea minore la nivel de conducere, în timp ce pentru angajați reprezintă un semnal despre fiabilitatea tuturor celorlalte angajamente. O investiție mare care nu se materializează este de obicei explicată și înțeleasă. Un detaliu mic care este uitat în mod structural erodează încrederea mai rapid.
Acesta este motivul pentru care, alături de Trust Baseline, există un tracker de angajamente: un loc unde sunt înregistrate și urmărite angajamentele față de angajați, astfel încât să existe ceva la care să te poți raporta atunci când se pune întrebarea dacă un lucru a fost respectat. Fără această înregistrare, rămâne doar o impresie, iar impresiile sunt greu de infirmat sau de confirmat.
Putem evidenția diferența dintre ceea ce conducerea consideră că respectă și ceea ce se spune intern despre respectarea angajamentelor. Nu putem stabili ce consideră efectiv un angajat individual, înainte ca el să spună asta el însuși. Acest lucru este valabil pentru angajați la fel de bine ca pentru clienți, furnizori sau organizații de reprezentare a intereselor. Ancheta oferă o imagine, nu o garanție că această imagine este completă sau definitivă.
Trust Baseline este în construcție. Cine dorește să lucreze cu acest instrument se poate înscrie pe lista de așteptare; nu există încă un instrument care poate fi implementat imediat.
O conversație structurată cu angajații scoate adesea la iveală altceva: cât din munca zilnică constă în sarcini care sunt executate pentru că așa cere procesul, nu pentru că cineva mai analizează încă asta. Cine dorește să dezvolte mai departe această întrebare poate lăsa scanul de muncă al FTE TO AI să calculeze, pe bază de sarcină, ce parte din muncă poate fi preluată de AI.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.