I dipendenti sono più vicini all'esecuzione di chiunque altro. Sentono ciò che dice un cliente allo sportello, vedono ciò che consegna un fornitore, notano quando un impegno preso con un ente di controllo non viene rispettato nella pratica. Questa informazione è già presente nell'organizzazione prima che una parte esterna se ne accorga. La domanda non è se i dipendenti sanno qualcosa. La domanda è se qualcuno lo ha chiesto loro, e se la risposta arriva da qualche parte.
La Trust Baseline chiede due cose contemporaneamente. Internamente: cosa pensa il management che i dipendenti pensino della credibilità dell'organizzazione su alcuni temi. Esternamente, in questo caso presso i dipendenti stessi: cosa pensano effettivamente. La differenza tra queste due immagini è il primo risultato. Non il giudizio dei dipendenti in sé, ma la distanza tra ciò che il management presuppone e ciò che vive internamente.
Questa distanza è spesso maggiore su temi che il management considera scontati. Una riorganizzazione comunicata verso l'alto come accurata può essere stata vissuta sul campo come qualcosa che è semplicemente accaduto. Un'ambizione di sostenibilità comunicata all'esterno può essere vista internamente come qualcosa a cui il personale operativo non ha né parte né interesse. Non è una questione di ragione o torto. È una differenza di immagine, e quella differenza si può misurare.
Questa porta d'ingresso non si pronuncia su cosa pensano i dipendenti. Noi misuriamo la differenza tra il presupposto del management e ciò che i dipendenti dicono quando viene loro chiesto. Cosa pensano effettivamente lo sapremo solo nel momento in cui lo diranno loro stessi, con le proprie parole, nel proprio momento.
Ciò significa che le domande che pone ai dipendenti devono essere formulate in modo tale da lasciare spazio a una risposta che non si era prevista. Le domande sulla soddisfazione producono dati sulla soddisfazione. Domande sul riconoscimento, sulla sensazione di essere ascoltati riguardo a impegni precedenti, su cosa si chiederebbe se i ruoli fossero invertiti, producono qualcosa di diverso. Ciò a cui arriva esattamente dipende dal settore, dalla storia precedente dell'organizzazione e dal tema su cui si indaga.
I dipendenti raramente ricordano il grande investimento che non è andato in porto. Ricordano il piccolo impegno che non è stato rispettato: la riunione di team promessa dopo una riorganizzazione e mai arrivata, il feedback promesso e mai fornito, il monitoraggio annunciato e sparito dall'agenda. La fiducia internamente non si costruisce con grandi gesti. Si distrugge con piccole cose che sono state dette e non fatte.
È per questo motivo che, oltre all'indagine, esiste un commitment-tracker. Gli impegni presi con i dipendenti, per quanto piccoli, vengono registrati nel momento in cui vengono presi. Non per spuntarli formalmente, ma per rendere visibile quali impegni sono ancora aperti e quali sono stati rispettati. Un'organizzazione che tiene traccia di questo vede naturalmente dove aumenta la pressione.
Il rapporto tra management e dipendenti cambia insieme all'organizzazione: una fusione, una riorganizzazione, un cambiamento nella leadership spostano ciò che vive internamente. Una misurazione unica fissa un momento, non un movimento. Il ritmo di segnalazione ripete l'indagine con una regolarità adattata all'organizzazione, in modo che diventi visibile se la differenza tra presupposto e realtà aumenta o diminuisce, e non solo come appariva in un determinato giorno.
I dipendenti sono raramente l'unico gruppo la cui immagine dell'organizzazione si discosta da ciò che il management presuppone. La stessa distanza può esistere nella domanda su cosa vuole sapere dai clienti, nel modo in cui gli enti di controllo valutano il rispetto degli impegni precedenti, o in ciò che le organizzazioni di categoria pensano realmente del suo posizionamento sociale. Il modello è sempre lo stesso: chi lo chiede scopre una differenza che esisteva già prima di essere misurata.
La Trust Baseline, il commitment-tracker e il ritmo di segnalazione per i dipendenti sono attualmente in fase di sviluppo. Non c'è ancora nulla che possa utilizzare oggi. Chi ha interesse in merito può iscriversi alla lista d'attesa e verrà informato non appena lo strumento sarà disponibile.
Le domande in questa pagina riguardano ciò che i dipendenti pensano e dicono. Un'altra domanda, che si collega direttamente a questa, è cosa fanno effettivamente i dipendenti: quale parte dei loro compiti consiste in lavoro ripetibile, e quale parte richiede una valutazione che non si può automatizzare. La scansione del lavoro di FTE TO AI calcola per ogni compito quale parte del lavoro può essere assunta dall'IA, sulla base dei compiti come vengono svolti attualmente. Dove la Trust Baseline rivela la differenza nell'immagine, la scansione del lavoro rivela la differenza nell'organizzazione dei compiti. Entrambe iniziano con la stessa domanda: cosa sa davvero, e cosa presuppone soltanto.
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