A munkavállalók közelebb állnak a kivitelezéshez, mint bárki más. Ők hallják, mit mond egy ügyfél a pultnál, ők látják, mit szállít egy beszállító, ők veszik észre, amikor egy felügyeleti szervnek adott ígéret a gyakorlatban nem teljesül. Ez az információ már ott van a szervezetben, mielőtt egy külső fél bármit is megállapítana róla. A kérdés nem az, hogy a munkavállalók tudnak-e valamit. A kérdés az, hogy valaki megkérdezte-e tőlük, és hogy a válasz eljut-e valahová.
A Trust Baseline egyszerre két dolgot kérdez. Belsőleg: mit gondol a vezetés arról, hogy a munkavállalók mit tartanak a szervezet hitelességéről egy adott témakörben. Külsőleg, ebben az esetben magukat a munkavállalókat kérdezve: ők maguk valójában mit tartanak erről. A két kép közötti különbség az első eredmény. Nem a munkavállalók ítélete önmagában, hanem a távolság aközött, amit a vezetés feltételez, és aközött, ami belsőleg valójában él.
Ez a távolság gyakran nagyobb azokon a területeken, amelyeket a vezetés önmagában is nyilvánvalónak tekint. Egy reorganizáció, amelyet felfelé gondosan lebonyolítottként közöltek, a munkavállalók szintjén megélhető úgy, mint valami, ami egyszerűen megtörtént velük. Egy fenntarthatósági ambíció, amelyet külsőleg hangoztatnak, belsőleg úgy is látható, mint valami, amihez a munkavállalóknak semmi közük nincs. Ez nem az igazság vagy az igazságtalanság kérdése. Ez egy különbség a képek között, és ez a különbség mérhetővé tehető.
Ez a bejárati oldal nem tesz kijelentést arról, mit gondolnak a munkavállalók. Azt a különbséget mérjük, ami a vezetés feltételezése és aközött van, amit a munkavállalók mondanak, amikor rákérdeznek. Hogy valójában mit gondolnak, azt csak akkor tudjuk meg, amikor ők maguk kimondják, saját szavaikkal, saját idejükben.
Ez azt jelenti, hogy a munkavállalóknak feltett kérdéseket úgy kell megfogalmazni, hogy legyen hely olyan válasznak, amelyet nem várt. Az elégedettségre irányuló kérdések elégedettségi számokat eredményeznek. A felismerésre irányuló kérdések, arra a kérdésre, hogy meghallgatottnak érzik-e magukat a korábbi ígéretekkel kapcsolatban, arra, hogy ők maguk mit kérdeznének, ha a szerepek megfordulnának, valami mást eredményeznek. Pontosan mire jut, az az ágazattól, a szervezet korábbi történetétől és a vizsgált témától függ.
A munkavállalók ritkán emlékeznek a nagy beruházásra, amely nem valósult meg. Arra a kis ígéretre emlékeznek, amelyet nem tartottak be: a csapatmegbeszélésre, amelyet egy reorganizáció után ígértek, és amely soha nem jött létre, a visszajelzésre, amelyet ígértek, és amely nem érkezett meg, a rendszeres nyomonkövetésre, amelyet bejelentettek, majd eltűnt a naptárból. A belső bizalom nem nagy gesztusokkal épül fel. Kis dolgok rombolják le, amelyeket kimondtak, de nem tettek meg.
Ez az oka annak, hogy a felmérés mellett létezik egy commitment-tracker is. A munkavállalóknak tett ígéreteket, bármilyen kicsik is, rögzítik abban a pillanatban, amikor megteszik őket. Nem azért, hogy formálisan kipipálják, hanem hogy láthatóvá tegyék, mely ígéretek maradtak nyitva, és melyek teljesültek. Egy szervezet, amely ezt nyomon követi, magától is látja, hol nő a nyomás.
A vezetés és a munkavállalók közötti viszony a szervezettel együtt változik: egy fúzió, egy reorganizáció, egy vezetésváltás elmozdítja azt, ami él a szervezetben. Egy egyszeri mérés egy pillanatot rögzít, nem egy mozgást. A signaal-ritme a szervezethez igazított rendszerességgel ismétli meg a felmérést, hogy láthatóvá váljon, nő-e vagy csökken-e a különbség a feltételezés és a valóság között, és ne csak azt lássuk, hogyan nézett ki egy adott napon.
A munkavállalók ritkán az egyetlen csoport, amelynek a szervezetről alkotott képe eltér attól, amit a vezetés feltételez. Ugyanez a távolság fennállhat akkor is, amikor arról van szó, mit szeretne megtudni az ügyfelektől, amikor arról van szó, hogyan ítélik meg a felügyeleti szervek a korábbi ígéretek betartását, vagy amikor arról van szó, mit gondolnak valójában az érdekképviseleti szervezetek az Ön társadalmi pozicionálásáról. A mintázat mindig ugyanaz: aki rákérdez, olyan különbséget fedez fel, amely már ott volt, mielőtt megmérték volna.
A Trust Baseline, a commitment-tracker és a munkavállalókra vonatkozó signaal-ritme jelenleg fejlesztés alatt áll. Még nincs semmi, amit ma bevethetne. Aki érintett ebben, feliratkozhat a várólistára, és tájékoztatást kap, amint az eszköz elérhetővé válik.
Ez az oldal azzal foglalkozik, mit gondolnak és mondanak a munkavállalók. Egy másik kérdés, amely közvetlenül ehhez kapcsolódik, az, mit tesznek a munkavállalók valójában: feladataik mekkora része áll ismételhető munkából, és mekkora rész igényel olyan megítélést, amely nem automatizálható. Az FTE TO AI werkscan feladatonként kiszámítja, hogy a munka mekkora részét veheti át az AI, a feladatok jelenlegi elvégzése alapján. Ahol a Trust Baseline a képek közötti különbséget tárja fel, a werkscan a feladatellátás közötti különbséget tárja fel. Mindkettő ugyanazzal a kérdéssel kezdődik: mit tud valójában, és mit csak feltételez.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.