Medarbetare sitter närmare utförandet än någon annan. De hör vad en kund säger vid receptionen, ser vad en leverantör levererar, märker när ett åtagande gentemot en tillsynsmyndighet i praktiken inte uppfylls. Den informationen finns redan i organisationen innan en extern part har någon uppfattning om den. Frågan är inte om medarbetare vet något. Frågan är om någon har frågat dem, och om svaret hamnar någonstans.
Trust Baseline ställer två frågor samtidigt. Internt: vad tror ledningen att medarbetare tycker om organisationens trovärdighet inom ett antal teman. Externt, i detta fall hos medarbetarna själva: vad tycker de faktiskt. Skillnaden mellan dessa två bilder är det första resultatet. Inte medarbetarnas omdöme i sig, utan avståndet mellan vad ledningen förutsätter och vad som faktiskt lever internt.
Detta avstånd är ofta större kring ämnen som ledningen betraktar som självklara. En omorganisation som uppåt har kommunicerats som noggrant genomförd kan på golvet ha upplevts som något som bara hände. En hållbarhetsambition som förmedlas externt kan internt ses som något som medarbetarna inte har någon del i. Det är inte en fråga om rätt eller fel. Det är en skillnad i bild, och den skillnaden går att mäta.
Denna ingångssida uttalar sig inte om vad medarbetare tycker. Vi mäter skillnaden mellan ledningens antagande och vad medarbetare säger när de tillfrågas. Vad de faktiskt tycker vet vi först i det ögonblick de själva säger det, i sina egna ord, vid sin egen tidpunkt.
Det innebär att de frågor ni ställer till medarbetare måste formuleras så att det finns utrymme för ett svar ni inte förväntat er. Frågor om nöjdhet ger nöjdhetssiffror. Frågor om igenkänning, om känslan av att bli hörd vid tidigare åtaganden, om vad man själv skulle fråga om rollerna var omvända, ger något annat. Vad ni exakt kommer fram till beror på branschen, den tidigare historien inom organisationen och det ämne som undersöks.
Medarbetare minns sällan den stora investeringen som inte blev av. De minns det lilla åtagandet som inte hölls: teammötet som utlovades efter en omorganisation och som aldrig blev av, återkopplingen som lovades och som uteblev, uppföljningen som aviserades och sedan försvann från agendan. Förtroende byggs internt inte upp av stora gester. Det bryts ned av små saker som sagts och inte gjorts.
Det är skälet till att det utöver undersökningen finns en commitment-tracker. Åtaganden gentemot medarbetare, hur små de än är, registreras i det ögonblick de görs. Inte för att bocka av dem för formens skull, utan för att göra synligt vilka åtaganden som fortfarande är öppna och vilka som har hållits. En organisation som håller koll på detta ser av sig själv var trycket ökar.
Förhållandet mellan ledning och medarbetare förändras i takt med organisationen: en fusion, en omorganisation, en förändring i ledarskap förskjuter vad som lever internt. En engångsmätning fångar ett ögonblick, ingen rörelse. Signalrytmen upprepar undersökningen med en regelbundenhet som är anpassad till organisationen, så att det blir synligt om skillnaden mellan antagande och verklighet växer eller minskar, och inte bara hur det såg ut en enda dag.
Medarbetare är sällan den enda gruppen vars bild av organisationen avviker från vad ledningen förutsätter. Samma avstånd kan finnas i frågan om vad ni vill veta av kunder, i det sätt på vilket tillsynsmyndigheter bedömer efterlevnaden av tidigare åtaganden, eller i vad intresseorganisationer verkligen tycker om er samhällsposition. Mönstret är alltid detsamma: den som frågar upptäcker en skillnad som redan fanns innan den mättes.
Trust Baseline, commitment-trackern och signalrytmen för medarbetare utvecklas nu. Det finns ännu ingenting ni kan använda idag. Den som har intresse av detta kan anmäla sig till väntelistan och blir informerad så snart instrumentet är tillgängligt.
Frågorna på denna sida handlar om vad medarbetare tänker och säger. En annan fråga, som direkt ansluter till detta, är vad medarbetare faktiskt gör: vilken del av deras uppgifter består av arbete som är repetitivt, och vilken del kräver en bedömning som inte kan automatiseras. Arbetsskanningen från FTE TO AI räknar per uppgift ut vilken del av arbetet som kan tas över av AI, baserat på uppgifterna som de utförs idag. Där Trust Baseline avslöjar skillnaden i bild, avslöjar arbetsskanningen skillnaden i uppgiftsutformning. Båda börjar med samma fråga: vad vet ni egentligen, och vad förutsätter ni bara.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.