Mitarbeitende sitzen näher an der Ausführung als jeder andere. Sie hören, was ein Kunde am Schalter sagt, sehen, was ein Lieferant liefert, merken, wenn eine Zusage an eine Aufsichtsbehörde in der Praxis nicht eingehalten wird. Diese Information steckt bereits in der Organisation, bevor eine externe Partei sich dazu ein Urteil bildet. Die Frage ist nicht, ob Mitarbeitende etwas wissen. Die Frage ist, ob jemand sie danach gefragt hat, und ob die Antwort irgendwo landet.
Die Trust Baseline fragt zwei Dinge gleichzeitig ab. Intern: Was glaubt das Management, was Mitarbeitende von der Glaubwürdigkeit der Organisation bei einer Reihe von Themen halten. Extern, in diesem Fall bei den Mitarbeitenden selbst: Was halten sie tatsächlich davon. Der Unterschied zwischen diesen beiden Bildern ist das erste Ergebnis. Nicht das Urteil der Mitarbeitenden an sich, sondern der Abstand zwischen dem, was das Management annimmt, und dem, was intern tatsächlich vorherrscht.
Dieser Abstand ist häufig größer bei Themen, die das Management als selbstverständlich betrachtet. Eine Reorganisation, die nach oben als sorgfältig kommuniziert wurde, kann auf der Arbeitsebene als etwas erlebt worden sein, das einfach über einen hereinbrach. Ein Nachhaltigkeitsanspruch, der extern vertreten wird, kann intern als etwas gesehen werden, an dem die Belegschaft weder Teil noch Anteil hat. Das ist keine Frage von Recht oder Unrecht. Es ist ein Unterschied im Bild, und dieser Unterschied lässt sich messbar machen.
Diese Vordertür trifft keine Aussage darüber, was Mitarbeitende meinen. Wir messen den Unterschied zwischen der Annahme des Managements und dem, was Mitarbeitende sagen, wenn man sie danach fragt. Was sie tatsächlich denken, wissen wir erst in dem Moment, in dem sie es selbst sagen, mit ihren eigenen Worten, zu ihrem eigenen Zeitpunkt.
Das bedeutet, dass die Fragen, die Sie Mitarbeitenden stellen, so formuliert sein müssen, dass Raum für eine Antwort besteht, die Sie nicht erwartet hatten. Fragen nach Zufriedenheit liefern Zufriedenheitswerte. Fragen nach Wiedererkennung, nach dem Gefühl, bei früheren Zusagen gehört zu werden, nach dem, was man selbst fragen würde, wenn die Rollen vertauscht wären, liefern etwas anderes. Wo Sie genau landen, hängt von der Branche, der bisherigen Geschichte innerhalb der Organisation und dem befragten Thema ab.
Mitarbeitende erinnern sich selten an die große Investition, die nicht zustande kam. Sie erinnern sich an die kleine Zusage, die nicht eingehalten wurde: das Teammeeting, das nach einer Reorganisation versprochen wurde und nie zustande kam, die Rückmeldung, die zugesagt war und ausblieb, das angekündigte Nachhalten, das aus der Agenda verschwand. Vertrauen wird intern nicht durch große Gesten aufgebaut. Es wird durch kleine Dinge abgebaut, die gesagt und nicht getan wurden.
Das ist der Grund, warum es neben der Befragung einen Commitment-Tracker gibt. Zusagen an Mitarbeitende, wie klein sie auch sein mögen, werden in dem Moment festgehalten, in dem sie gemacht werden. Nicht um sie pro forma abzuhaken, sondern um sichtbar zu machen, welche Zusagen noch offen stehen und welche eingehalten wurden. Eine Organisation, die dies nachhält, sieht von selbst, wo der Druck zunimmt.
Das Verhältnis zwischen Management und Mitarbeitenden verändert sich mit der Organisation: Eine Fusion, eine Reorganisation, ein Wechsel in der Führung verschieben, was vorherrscht. Eine einmalige Messung hält einen Moment fest, keine Bewegung. Der Signal-Rhythmus wiederholt die Befragung in einem Takt, der auf die Organisation abgestimmt ist, sodass sichtbar wird, ob der Unterschied zwischen Annahme und Wirklichkeit größer oder kleiner wird, und nicht nur, wie es an einem einzelnen Tag aussah.
Mitarbeitende sind selten die einzige Gruppe, deren Bild der Organisation von dem abweicht, was das Management annimmt. Derselbe Abstand kann bei der Frage bestehen, was Sie von Kunden wissen wollen, bei der Art, wie Aufsichtsbehörden die Einhaltung früherer Zusagen beurteilen, oder bei dem, was Interessenverbände tatsächlich von Ihrer gesellschaftlichen Positionierung halten. Das Muster ist stets dasselbe: Wer danach fragt, entdeckt einen Unterschied, der schon da war, bevor gemessen wurde.
Die Trust Baseline, der Commitment-Tracker und der Signal-Rhythmus für Mitarbeitende werden derzeit entwickelt. Es gibt noch nichts, das Sie heute einsetzen können. Wer daran Interesse hat, kann sich für die Warteliste anmelden und wird informiert, sobald das Instrument verfügbar ist.
Die Fragen auf dieser Seite betreffen das, was Mitarbeitende denken und sagen. Eine andere Frage, die daran unmittelbar anschließt, ist, was Mitarbeitende tatsächlich tun: welcher Teil ihrer Aufgaben aus wiederholbarer Arbeit besteht und welcher Teil eine Beurteilung erfordert, die sich nicht automatisieren lässt. Der Werkscan von FTE TO AI berechnet pro Aufgabe, welcher Teil der Arbeit von KI übernommen werden kann, ausgehend von den Aufgaben, wie sie derzeit ausgeführt werden. Wo die Trust Baseline den Unterschied im Bild aufdeckt, deckt der Werkscan den Unterschied in der Aufgabenverteilung auf. Beide beginnen mit derselben Frage: Was wissen Sie eigentlich, und was nehmen Sie nur an.
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