Служителите са по-близо до изпълнението от когото и да било. Те чуват какво казва клиентът на гишето, виждат какво доставя доставчикът, забелязват кога обещание към регулаторен орган на практика не се спазва. Тази информация вече е налична в организацията преди външна страна да формира мнение за нея. Въпросът не е дали служителите знаят нещо. Въпросът е дали някой ги е попитал и дали отговорът достига донякъде.
Trust Baseline пита две неща едновременно. Вътрешно: какво мисли ръководството, че служителите смятат за достоверността на организацията по редица теми. Външно, в този случай при самите служители: какво всъщност смятат те. Разликата между тези два образа е първият резултат. Не мнението на служителите само по себе си, а разстоянието между това, което ръководството предполага, и това, което живее вътрешно.
Това разстояние често е по-голямо по темите, които ръководството смята за очевидни. Реорганизация, комуникирана нагоре като внимателно проведена, може на практика да е била преживяна като нещо, което просто се е случило. Амбиция за устойчивост, която се представя външно, може вътрешно да се приема като нещо, с което работниците нямат нищо общо. Това не е въпрос кой е прав. Това е разлика в представата, и тази разлика може да бъде измерена.
Тази входна страница не прави твърдение за това какво мислят служителите. Ние измерваме разликата между предположението на ръководството и това, което служителите казват, когато ги питат. Какво всъщност мислят те, узнаваме едва в момента, когато го кажат сами, със свои думи, в своя собствен момент.
Това означава, че въпросите, които задавате на служителите, трябва да бъдат формулирани така, че да оставят място за отговор, който не сте очаквали. Въпросите за удовлетвореност дават резултати за удовлетвореност. Въпросите за разпознаване, за усещането да бъдеш чут по отношение на предишни обещания, за това какво самите служители биха попитали, ако ролите бяха разменени, дават нещо друго. До какво точно ще стигнете, зависи от сектора, предходната история в организацията и темата, която се проучва.
Служителите рядко помнят голямата инвестиция, която не се състоя. Те помнят малкото обещание, което не беше изпълнено: екипната среща, обещана след реорганизация, която никога не се състоя, обратната връзка, която беше обещана и не дойде, редовната проверка, която беше обявена и изчезна от графика. Доверието вътрешно не се изгражда с големи жестове. То се руши от малки неща, които са казани и не са направени.
Това е причината, поради която освен проучването съществува и следене на ангажиментите (commitment-tracker). Обещания към служителите, колкото и малки да са, се записват в момента, в който са дадени. Не за да се отчекват формално, а за да стане видимо кои обещания все още стоят открити и кои са изпълнени. Организация, която следи това, вижда сама къде се натрупва напрежение.
Отношението между ръководство и служители се променя заедно с организацията: сливане, реорганизация, промяна в ръководството изместват това, което живее вътрешно. Еднократно измерване запечатва момент, не движение. Сигналният ритъм повтаря проучването с честота, съобразена с организацията, така че да стане видимо дали разликата между предположение и действителност се увеличава или намалява, а не само как е изглеждала в един конкретен ден.
Служителите рядко са единствената група, чиято представа за организацията се различава от предположенията на ръководството. Същото разстояние може да съществува при въпроса какво искате да знаете от клиентите, при начина, по който регулаторните органи оценяват спазването на предишни обещания, или при това, какво организациите на заинтересованите страни всъщност мислят за вашето обществено позициониране. Моделът е винаги един и същ: който пита, открива разлика, която е съществувала още преди да бъде измерена.
Trust Baseline, следенето на ангажиментите и сигналният ритъм за служители се разработват в момента. Все още няма нещо, което можете да използвате днес. Който има интерес към това, може да се запише в списъка на чакащите и ще бъде информиран веднага щом инструментът стане достъпен.
Въпросите на тази страница се отнасят до това, какво служителите мислят и казват. Друг въпрос, който се свързва пряко с това, е какво служителите действително правят: каква част от техните задачи се състои от работа, която е повторяема, и каква част изисква оценка, която не може да бъде автоматизирана. Работният скенер на FTE TO AI изчислява за всяка задача каква част от работата може да бъде поета от AI, въз основа на задачите, както те се изпълняват в момента. Докато Trust Baseline разкрива разликата в представата, работният скенер разкрива разликата в изпълнението на задачите. И двете започват с един и същ въпрос: какво всъщност знаете и какво само предполагате.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.