Medarbejdere sidder tættere på udførelsen end nogen anden. De hører, hvad en kunde siger ved skranken, ser, hvad en leverandør leverer, bemærker, når et tilsagn til en tilsynsmyndighed i praksis ikke bliver indfriet. Den information befinder sig allerede i organisationen, før en ekstern part har en mening om den. Spørgsmålet er ikke, om medarbejdere ved noget. Spørgsmålet er, om nogen har spurgt dem, og om svaret ender et sted.
Trust Baseline spørger om to ting på samme tid. Internt: hvad tror ledelsen, at medarbejdere mener om organisationens troværdighed på en række temaer. Eksternt, i dette tilfælde hos medarbejderne selv: hvad mener de faktisk. Forskellen mellem disse to billeder er det første resultat. Ikke medarbejdernes vurdering i sig selv, men afstanden mellem, hvad ledelsen forudsætter, og hvad der internt lever.
Denne afstand er ofte større på emner, som ledelsen betragter som selvfølgelige. En omstrukturering, der opad er blevet kommunikeret som omhyggelig, kan på gulvet være blevet oplevet som noget, der bare skete. En bæredygtighedsambition, der bliver formidlet eksternt, kan internt blive set som noget, medarbejderne hverken har del eller lod i. Det er ikke et spørgsmål om at have ret eller uret. Det er en forskel i billede, og den forskel kan gøres målbar.
Denne forside udtaler sig ikke om, hvad medarbejdere mener. Vi måler forskellen mellem ledelsens forudsætning og det, medarbejdere siger, når de bliver spurgt. Hvad de faktisk mener, ved vi først i det øjeblik, de selv siger det, med deres egne ord, på deres eget tidspunkt.
Det betyder, at de spørgsmål, De stiller til medarbejdere, skal formuleres sådan, at der er plads til et svar, De ikke havde forventet. Spørgsmål om tilfredshed giver tilfredshedstal. Spørgsmål om genkendelse, om følelsen af at blive hørt i forhold til tidligere tilsagn, om hvad man selv ville spørge om, hvis rollerne var byttet om, giver noget andet. Hvad De præcis ender med, afhænger af branchen, organisationens tidligere historie og det emne, der bliver spurgt om.
Medarbejdere husker sjældent den store investering, der ikke blev til noget. De husker det lille tilsagn, der ikke blev indfriet: teammødet, der blev lovet efter en omstrukturering, og som aldrig kom, den tilbagemelding, der var lovet, og som udeblev, den løbende opfølgning, der blev annonceret og forsvandt fra dagsordenen. Tillid bliver internt ikke opbygget af store gestus. Den bliver nedbrudt af små ting, der er blevet sagt og ikke gjort.
Det er grunden til, at der ud over undersøgelsen findes en commitment-tracker. Tilsagn til medarbejdere, hvor små de end er, bliver registreret i det øjeblik, de gives. Ikke for at afkrydse dem pro forma, men for at synliggøre, hvilke tilsagn der stadig står åbne, og hvilke der er blevet indfriet. En organisation, der holder styr på dette, ser af sig selv, hvor trykket stiger.
Forholdet mellem ledelse og medarbejdere ændrer sig i takt med organisationen: en fusion, en omstrukturering, en ændring i ledelsen forskyder, hvad der lever. En enkeltstående måling fastholder et øjeblik, ikke en bevægelse. Signalrytmen gentager undersøgelsen med en regelmæssighed, der er afstemt efter organisationen, så det bliver synligt, om forskellen mellem forudsætning og virkelighed bliver større eller mindre, og ikke blot, hvordan det så ud på én given dag.
Medarbejdere er sjældent den eneste gruppe, hvis billede af organisationen afviger fra det, ledelsen forudsætter. Den samme afstand kan findes i spørgsmålet om hvad De vil vide om kunder, i den måde tilsynsmyndigheder vurderer efterlevelsen af tidligere tilsagn, eller i det, interesseorganisationer virkelig mener om Deres samfundsmæssige positionering. Mønstret er hver gang det samme: den, der spørger, opdager en forskel, der var der allerede, før der blev målt.
Trust Baseline, commitment-trackeren og signalrytmen for medarbejdere er under udvikling nu. Der er endnu ikke noget, De kan tage i brug i dag. Den, der har interesse i dette, kan skrive sig på ventelisten og bliver informeret, så snart værktøjet er tilgængeligt.
Spørgsmålene på denne side handler om, hvad medarbejdere tænker og siger. Et andet spørgsmål, der direkte hænger sammen med dette, er, hvad medarbejdere faktisk gør: hvilken del af deres opgaver består af arbejde, der er gentageligt, og hvilken del kræver en vurdering, der ikke kan automatiseres. Arbejdsscanningen fra FTE TO AI beregner for hver opgave, hvilken del af arbejdet der kan overtages af AI, baseret på opgaverne, som de udføres nu. Hvor Trust Baseline afdækker forskellen i billede, afdækker arbejdsscanningen forskellen i opgavefordeling. Begge begynder med det samme spørgsmål: hvad ved De egentlig, og hvad forudsætter De blot.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.