Angajații sunt mai apropiați de execuție decât oricine altcineva. Ei aud ce spune un client la ghișeu, văd ce livrează un furnizor, observă când o promisiune făcută unui organism de reglementare nu este respectată în practică. Această informație există deja în organizație înainte ca o parte externă să își formeze o opinie despre ea. Întrebarea nu este dacă angajații știu ceva. Întrebarea este dacă cineva i-a întrebat, și dacă răspunsul ajunge undeva.
Trust Baseline pune două întrebări în același timp. Intern: ce crede conducerea că angajații gândesc despre credibilitatea organizației pe o serie de teme. Extern, în acest caz chiar la angajați: ce cred ei de fapt. Diferența dintre aceste două imagini este primul rezultat. Nu opinia angajaților în sine, ci distanța dintre ceea ce presupune conducerea și ceea ce se simte intern.
Această distanță este adesea mai mare pe teme pe care conducerea le consideră evidente. O reorganizare care a fost comunicată în sus ca fiind desfășurată cu grijă poate fi fost trăită la nivel operațional ca ceva ce a fost impus. O ambiție de sustenabilitate promovată extern poate fi percepută intern ca ceva la care personalul de execuție nu are nicio contribuție. Nu este o chestiune de a avea sau nu dreptate. Este o diferență de imagine, iar această diferență poate fi măsurată.
Această ușă de intrare nu face o afirmație despre ce cred angajații. Noi măsurăm diferența dintre presupunerea conducerii și ce spun angajații atunci când sunt întrebați. Ce cred ei de fapt, aflăm doar în momentul în care o spun ei înșiși, în propriile lor cuvinte, la propriul lor moment.
Aceasta înseamnă că întrebările pe care le adresați angajaților trebuie formulate astfel încât să existe loc pentru un răspuns pe care nu l-ați anticipat. Întrebările despre satisfacție produc cifre de satisfacție. Întrebările despre recunoaștere, despre sentimentul de a fi ascultat în legătură cu promisiuni anterioare, despre ce ar întreba ei înșiși dacă rolurile ar fi inversate, produc altceva. Unde ajungeți exact depinde de sector, de istoricul anterior din cadrul organizației și de tema care este examinată.
Angajații rareori țin minte marea investiție care nu s-a mai făcut. Ei țin minte mica promisiune care nu a fost respectată: ședința de echipă promisă după o reorganizare și care nu a avut loc niciodată, feedback-ul promis care nu a mai venit, monitorizarea anunțată care a dispărut din agendă. Încrederea nu se construiește intern prin gesturi mari. Ea se erodează prin lucruri mici care au fost spuse și nu au fost făcute.
Acesta este motivul pentru care, alături de sondaj, există un commitment-tracker. Promisiunile făcute angajaților, oricât de mici, sunt înregistrate în momentul în care sunt făcute. Nu pentru a le bifa de formă, ci pentru a face vizibil care promisiuni sunt încă în așteptare și care au fost respectate. O organizație care urmărește acest lucru vede de la sine unde crește presiunea.
Relația dintre conducere și angajați se schimbă odată cu organizația: o fuziune, o reorganizare, o schimbare de leadership deplasează ce se simte în interior. O măsurare unică fixează un moment, nu o mișcare. Ritmul de semnal repetă sondajul cu o regularitate adaptată organizației, astfel încât să devină vizibil dacă diferența dintre presupunere și realitate crește sau se micșorează, și nu doar cum a apărut într-o singură zi.
Angajații sunt rareori singurul grup a cărui percepție asupra organizației diferă de ceea ce presupune conducerea. Aceeași distanță poate exista în privința întrebării ce doriți să știți de la clienți, în modul în care autoritățile de reglementare evaluează respectarea promisiunilor anterioare, sau în privința a ceea ce organizațiile de interese cred de fapt despre poziționarea dumneavoastră socială. Modelul este de fiecare dată același: cel care întreabă descoperă o diferență care exista deja înainte de a fi măsurată.
Trust Baseline, commitment-tracker-ul și ritmul de semnal pentru angajați sunt în curs de dezvoltare. Nu există încă nimic ce puteți utiliza astăzi. Cei interesați se pot înscrie pe lista de așteptare și vor fi informați imediat ce instrumentul devine disponibil.
Întrebările de pe această pagină se referă la ce gândesc și ce spun angajații. O altă întrebare, care se leagă direct de aceasta, este ce fac angajații de fapt: ce parte din sarcinile lor constă în muncă repetitivă, și ce parte necesită o evaluare care nu poate fi automatizată. Scanul de lucru al FTE TO AI calculează, pe sarcină, ce parte din muncă poate fi preluată de AI, pe baza sarcinilor așa cum sunt executate în prezent. Acolo unde Trust Baseline dezvăluie diferența de percepție, scanul de lucru dezvăluie diferența în structura sarcinilor. Amândouă începeți cu aceeași întrebare: ce știți dumneavoastră de fapt, și ce presupuneți doar.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.