Työntekijät ovat lähempänä toteutusta kuin kukaan muu. He kuulevat, mitä asiakas sanoo palvelutiskillä, näkevät, mitä toimittaja toimittaa, huomaavat, kun valvojalle annettu lupaus ei käytännössä toteudu. Tämä tieto on organisaatiossa jo olemassa ennen kuin ulkopuolinen taho ehtii muodostaa siitä mielipidettä. Kysymys ei ole siitä, tietävätkö työntekijät jotain. Kysymys on siitä, on kukaan kysynyt sitä heiltä, ja päätyykö vastaus minnekään.
Trust Baseline kysyy kahta asiaa samanaikaisesti. Sisäisesti: mitä johto luulee työntekijöiden ajattelevan organisaation uskottavuudesta eri teemoissa. Ulkoisesti, tässä tapauksessa työntekijöiltä itseltään: mitä he todella ajattelevat. Näiden kahden kuvan välinen ero on ensimmäinen tulos. Ei työntekijöiden arvio sinänsä, vaan etäisyys sen välillä, mitä johto olettaa ja mitä sisäisesti todella ajatellaan.
Tämä etäisyys on usein suurempi aiheissa, joita johto pitää itsestäänselvyyksinä. Uudelleenjärjestely, joka on ylöspäin viestitetty huolellisesti toteutettuna, on voitu kentällä kokea asiana, joka vain tapahtui. Kestävyystavoite, jota viestitään ulospäin, voidaan sisäisesti nähdä asiana, jolla työntekijöillä ei ole mitään tekemistä. Kyse ei ole siitä, kuka on oikeassa. Kyse on kuvien erosta, ja tämä ero on mitattavissa.
Tämä etusivu ei ota kantaa siihen, mitä työntekijät ajattelevat. Me mittaamme eron johdon oletuksen ja sen välillä, mitä työntekijät sanovat, kun heiltä kysytään. Mitä he todella ajattelevat, tiedämme vasta kun he itse sanovat sen, omin sanoin, omalla hetkellään.
Tämä tarkoittaa, että työntekijöille esitettävät kysymykset on muotoiltava niin, että ne jättävät tilaa vastaukselle, jota ette olleet odottaneet. Tyytyväisyyskysymykset tuottavat tyytyväisyyslukuja. Kysymykset tunnistamisesta, kuulluksi tulemisen kokemuksesta aiempien lupausten yhteydessä, siitä mitä itse kysyisi, jos roolit olisivat toisin päin, tuottavat jotain muuta. Se, mihin tarkalleen päädytte, riippuu toimialasta, organisaation aiemmasta historiasta ja tutkittavasta aiheesta.
Työntekijät muistavat harvoin suuren investoinnin, joka ei toteutunut. He muistavat pienen lupauksen, jota ei pidetty: tiimipalaverin, jota luvattiin uudelleenjärjestelyn jälkeen ja jota ei koskaan pidetty, palautteen, joka luvattiin ja jäi tulematta, seurannan, joka ilmoitettiin ja katosi kokousajasta. Luottamus ei rakennu sisäisesti suurilla eleillä. Se murtuu pienten asioiden vuoksi, jotka on sanottu mutta jätetty tekemättä.
Siksi uutta kyselyä täydentää sitoumusseuranta. Työntekijöille annetut lupaukset, olivat ne kuinka pieniä tahansa, kirjataan sillä hetkellä, kun ne annetaan. Ei muodollisuuden vuoksi rastitettavaksi, vaan tehdäkseen näkyväksi, mitkä lupaukset ovat vielä avoinna ja mitkä on pidetty. Organisaatio, joka seuraa tätä, näkee itsestään, missä paine kasvaa.
Johdon ja työntekijöiden välinen suhde muuttuu organisaation mukana: fuusio, uudelleenjärjestely, johdon muutos siirtävät sitä, mitä organisaatiossa eletään. Kertamittaus tallentaa hetken, ei liikettä. Signaalirytmi toistaa kyselyn organisaatioon sovitetulla säännöllisyydellä, jotta näkyy, kasvaako vai pieneneekö oletuksen ja todellisuuden välinen ero, ei vain miltä tilanne näytti yhtenä päivänä.
Työntekijät ovat harvoin ainoa ryhmä, jonka käsitys organisaatiosta poikkeaa siitä, mitä johto olettaa. Sama etäisyys voi olla olemassa kysymyksessä mitä haluatte tietää asiakkaista, tavassa, jolla valvojat arvioivat aiempien lupausten noudattamista, tai siinä, mitä etujärjestöt todella ajattelevat yhteiskunnallisesta asemoinnistanne. Kaava on aina sama: se, joka kysyy, löytää eron, joka oli olemassa jo ennen mittausta.
Trust Baseline, sitoumusseuranta ja työntekijöiden signaalirytmi ovat nyt kehitteillä. Mitään ei ole vielä tänään käytettävissä. Sitä tarvitsevat voivat ilmoittautua jonotuslistalle ja heille ilmoitetaan, kun työkalu on saatavilla.
Tämän sivun kysymykset koskevat sitä, mitä työntekijät ajattelevat ja sanovat. Toinen kysymys, joka liittyy suoraan tähän, on se, mitä työntekijät tosiasiassa tekevät: mikä osa heidän tehtävistään on toistettavaa työtä ja mikä osa vaatii arviointia, jota ei voi automatisoida. FTE TO AI:n työskannaus laskee tehtäväkohtaisesti, minkä osan työstä AI voi ottaa hoitaakseen, sen perusteella, miten tehtävät suoritetaan nyt. Kun Trust Baseline paljastaa eron käsityksessä, työskannaus paljastaa eron tehtävien sisällössä. Molemmat alkavat samasta kysymyksestä: mitä te oikeastaan tiedätte, ja mitä oletatte vain.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.