Pracownicy są bliżej realizacji niż ktokolwiek inny. Słyszą, co mówi klient przy okienku, widzą, co dostawca faktycznie dostarcza, zauważają, kiedy obietnica dana organowi nadzorczemu nie jest w praktyce spełniana. Ta informacja znajduje się już w organizacji, zanim jakakolwiek strona zewnętrzna zdąży ją ocenić. Pytanie nie brzmi, czy pracownicy coś wiedzą. Pytanie brzmi, czy ktoś ich o to zapytał i czy odpowiedź gdzieś trafia.
Trust Baseline pyta o dwie rzeczy jednocześnie. Wewnętrznie: co zarząd sądzi, że pracownicy myślą o wiarygodności organizacji w odniesieniu do kilku tematów. Zewnętrznie, w tym przypadku wśród samych pracowników: co oni faktycznie myślą. Różnica między tymi dwoma obrazami jest pierwszym wynikiem. Nie ocena pracowników jako taka, lecz odległość między tym, co zarząd zakłada, a tym, co żyje wewnątrz organizacji.
Ta odległość jest często większa w tematach, które zarząd uważa za oczywiste. Reorganizacja, która została zakomunikowana na wyższym poziomie jako przeprowadzona z troską, mogła zostać odebrana na miejscu jako coś, co po prostu się przydarzyło. Ambicja w zakresie zrównoważonego rozwoju, którą organizacja komunikuje na zewnątrz, może być wewnętrznie postrzegana jako coś, z czym pracownicy na dole nie mają nic wspólnego. Nie jest to kwestia racji lub jej braku. Jest to różnica w obrazie sytuacji, a tę różnicę można zmierzyć.
Ta strona wejściowa nie wypowiada się na temat tego, co myślą pracownicy. Mierzymy różnicę między przypuszczeniem zarządu a tym, co mówią pracownicy, gdy zostają o to zapytani. Co oni faktycznie myślą, dowiemy się dopiero w momencie, gdy sami to powiedzą, swoimi własnymi słowami, w swoim własnym czasie.
Oznacza to, że pytania stawiane pracownikom muszą być sformułowane tak, by pozostawić miejsce na odpowiedź, której się Pan/Pani nie spodziewał/a. Pytania o zadowolenie dają wyniki dotyczące zadowolenia. Pytania o rozpoznanie, o poczucie bycia wysłuchanym w kontekście wcześniejszych obietnic, o to, co sami zapytaliby, gdyby role się odwróciły, dają coś innego. To, na co konkretnie się trafi, zależy od sektora, wcześniejszej historii w organizacji oraz tematu, który jest badany.
Pracownicy rzadko pamiętają dużą inwestycję, która nie doszła do skutku. Pamiętają drobną obietnicę, która nie została spełniona: spotkanie zespołu, które obiecano po reorganizacji i które nigdy się nie odbyło, informację zwrotną, którą zapowiedziano, a która nie nadeszła, monitorowanie sytuacji, które zapowiedziano i które zniknęło z agendy. Zaufanie wewnątrz organizacji nie budują wielkie gesty. Niszczą je małe rzeczy, które zostały powiedziane, a nie zostały zrobione.
To jest powód, dla którego obok badania istnieje commitment-tracker. Obietnice dane pracownikom, jakkolwiek małe, są rejestrowane w momencie, gdy zostają złożone. Nie po to, by odhaczyć je dla formy, lecz aby uwidocznić, które obietnice wciąż są otwarte i które zostały spełnione. Organizacja, która to śledzi, sama zauważa, gdzie narasta presja.
Relacja między zarządem a pracownikami zmienia się wraz z organizacją: fuzja, reorganizacja, zmiana w kierownictwie przesuwają to, co żyje wewnątrz. Jednorazowy pomiar rejestruje jeden moment, nie ruch. Signaal-ritme powtarza badanie z częstotliwością dopasowaną do organizacji, dzięki czemu widać, czy różnica między przypuszczeniem a rzeczywistością się powiększa czy zmniejsza, a nie tylko jak wyglądała ona jednego dnia.
Pracownicy rzadko są jedyną grupą, której obraz organizacji odbiega od tego, co zakłada zarząd. Ta sama odległość może istnieć w odniesieniu do pytania co chce Pan/Pani wiedzieć od klientów, do sposobu, w jaki organy nadzorcze oceniają przestrzeganie wcześniejszych obietnic, lub do tego, co organizacje branżowe i społeczne rzeczywiście myślą o Pana/Pani pozycjonowaniu społecznym. Wzorzec jest zawsze taki sam: kto o to zapyta, odkrywa różnicę, która istniała już wcześniej, zanim ją zmierzono.
Trust Baseline, commitment-tracker oraz signaal-ritme dla pracowników są obecnie w fazie rozwoju. Nie ma jeszcze niczego, co można wdrożyć już dziś. Kto jest tym zainteresowany, może zapisać się na listę oczekujących i zostanie poinformowany, gdy narzędzie będzie dostępne.
Pytania na tej stronie dotyczą tego, co pracownicy myślą i mówią. Inne pytanie, które łączy się z tym bezpośrednio, dotyczy tego, co pracownicy faktycznie robią: jaka część ich zadań składa się z pracy, która jest powtarzalna, a jaka część wymaga oceny, której nie można zautomatyzować. Werkscan FTE TO AI wylicza dla każdego zadania, jaka część pracy może zostać przejęta przez AI, na podstawie zadań w takiej formie, w jakiej są obecnie wykonywane. Tam gdzie Trust Baseline odkrywa różnicę w obrazie sytuacji, werkscan odkrywa różnicę w podziale zadań. Obie zaczynają się od tego samego pytania: co Pan/Pani właściwie wie, a co tylko zakłada.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.