Zaposleni so bližje izvedbi kot kdorkoli drug. Slišijo, kaj stranka pove na blagajni, vidijo, kaj dobavitelj dejansko dostavi, opazijo, kadar zaveza nadzornemu organu v praksi ni izpolnjena. Ta informacija je že prisotna v organizaciji, še preden se z njo ukvarja kakšna zunanja stranka. Vprašanje ni, ali zaposleni nekaj vedo. Vprašanje je, ali jih je kdo o tem vprašal in ali odgovor pride do kogarkoli.
Trust Baseline sprašuje dvoje hkrati. Interno: kaj vodstvo misli, da zaposleni menijo o verodostojnosti organizacije glede določenih tem. Eksterno, v tem primeru pri samih zaposlenih: kaj dejansko menijo. Razlika med tema dvema podobama je prvi rezultat. Ne mnenje zaposlenih samo po sebi, temveč razdalja med tem, kar vodstvo predvideva, in tem, kaj se dejansko dogaja interno.
Ta razdalja je pogosto večja pri temah, ki jih vodstvo šteje za samoumevne. Reorganizacija, ki je bila navzgor sporočena kot skrbno izvedena, je lahko na terenu bila doživeta kot nekaj, kar se je preprosto zgodilo. Trajnostna ambicija, ki se zunanje izpostavlja, je lahko interno videna kot nekaj, s čimer delavci na terenu nimajo nič skupnega. To ni vprašanje, kdo ima prav in kdo ne. Gre za razliko v podobi, in to razliko je mogoče meriti.
Ta vstopna stran ne izreka mnenja o tem, kaj zaposleni menijo. Merimo razliko med predpostavko vodstva in tem, kar zaposleni povedo, ko jih o tem vprašate. Kaj dejansko menijo, izvemo šele takrat, ko to povedo sami, s svojimi besedami, ob svojem trenutku.
To pomeni, da morajo biti vprašanja, ki jih zastavljate zaposlenim, oblikovana tako, da omogočajo odgovor, ki ga niste pričakovali. Vprašanja o zadovoljstvu prinesejo podatke o zadovoljstvu. Vprašanja o prepoznavanju, o občutku, da so bili slišani ob prejšnjih zavezah, o tem, kaj bi sami vprašali, če bi bile vloge obrnjene, prinesejo nekaj drugega. Kam natančno pridete, je odvisno od panoge, od pretekle zgodovine znotraj organizacije in od teme, o kateri sprašujete.
Zaposleni redko pomnijo veliko naložbo, ki ni bila izvedena. Pomnijo majhno zavezo, ki ni bila izpolnjena: sestanek ekipe, ki je bil obljubljen po reorganizaciji in ga nikoli ni bilo, povratno informacijo, ki je bila obljubljena in je ostala brez odziva, spremljanje razmer, ki je bilo napovedano in nato izginilo z dnevnega reda. Zaupanje se interno ne krepi z velikimi gestami. Razgrajujejo ga majhne stvari, ki so bile izrečene in niso bile storjene.
Zato ob poizvedbi obstaja tudi sledilnik zavez. Zaveze do zaposlenih, kolikor majhne so, se zapišejo v trenutku, ko so izrečene. Ne zato, da bi jih formalno odkljukali, temveč zato, da se prikaže, katere zaveze so še odprte in katere so bile izpolnjene. Organizacija, ki to spremlja, sama opazi, kje se pritisk stopnjuje.
Razmerje med vodstvom in zaposlenimi se spreminja skupaj z organizacijo: prevzem, reorganizacija, sprememba vodstva premikajo, kaj se dogaja med zaposlenimi. Enkratna meritev zajame trenutek, ne gibanja. Signalni ritem ponavlja poizvedbo v razmiku, ki je usklajen z organizacijo, tako da postane vidno, ali se razlika med predpostavko in resničnostjo povečuje ali zmanjšuje, in ne le, kako je bilo videti na enkraten dan.
Zaposleni redko so edina skupina, pri kateri se podoba organizacije razhaja s tem, kar vodstvo predpostavlja. Enaka razdalja lahko obstaja pri vprašanju kaj želite izvedeti od strank, pri načinu, kako nadzorni organi presojajo skladnost s prejšnjimi zavezami, ali pri tem, kaj interesne organizacije dejansko menijo o vašem družbenem položaju. Vzorec je vsakič enak: kdor vpraša, odkrije razliko, ki je obstajala še preden je bila merjena.
Trust Baseline, sledilnik zavez in signalni ritem za zaposlene se trenutno razvijajo. Trenutno še ni ničesar, kar bi lahko uporabili še danes. Kdor je za to zainteresiran, se lahko prijavi na čakalno listo in bo obveščen, ko bo orodje na voljo.
Vprašanja na tej strani se nanašajo na to, kaj zaposleni mislijo in govorijo. Drugo vprašanje, ki se neposredno navezuje na to, je, kaj zaposleni dejansko počnejo: kolikšen delež njihovih nalog obsega delo, ki je ponovljivo, in kolikšen delež zahteva presojo, ki jo ni mogoče avtomatizirati. Delovna analiza podjetja FTE TO AI po posamezni nalogi izračuna, kolikšen delež dela je mogoče prevzeti z AI, na podlagi nalog, kakršne se trenutno izvajajo. Kjer Trust Baseline razkriva razliko v podobi, delovna analiza razkriva razliko v vsebini dela. Oba se začneta z istim vprašanjem: kaj dejansko veste in kaj samo predpostavljate.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.