Johdolla on käsitys siitä, missä tilassa organisaatio on. Tämä käsitys tulee jostakin: keskusteluista, raportoinnista, tunteesta, joka on muodostunut vuosien mittaan. Ongelma ei ole se, että tämä käsitys olisi virheellinen. Ongelma on se, että se on rakentunut sisäisesti, kun kysymykseen, jolla on merkitystä, vastataan ulkoisesti.
Sidosryhmät — valvojat, lähialueiden asukkaat, toimittajat, työntekijät, kansalaisjärjestöt — muodostavat oman käsityksensä, riippumatta siitä, mitä johto luulee tietävänsä. Näiden kahden käsityksen välillä voi olla päällekkäisyyttä. Ne voivat myös poiketa toisistaan huomaamatta, kunnes ero ilmenee sopimattomalla hetkellä.
Sisäisen ja ulkoisen mielikuvan eroa selittämään ei tarvita mitään mystisiä voimia. Johto kuulee ennen kaikkea niitä, joilla on pääsy, aikaa ja rohkeutta sanoa jotakin. Se, joka jää tämän piirin ulkopuolelle, pysyy näkymättömänä sisäisessä mielikuvassa, vaikka hänen näkemyksensä olisi relevantti organisaation maineen tai yhteiskunnallisen hyväksynnän kannalta.
Sen lisäksi ulkoinen mielikuva muuttuu nopeammin kuin sisäinen mielikuva ehtii korjautua. Lausunto, häiriö, pitämättä jätetty lupaus: se voi muuttaa sidosryhmän mielipiteen välittömästi, kun kyseinen signaali saavuttaa johdon vasta kiertoteitä pitkin — tai ei koskaan.
Trust Baseline asettaa sisäisen kyselyn rinnalle ulkoisen sidosryhmäkyselyn. Ei sen selvittämiseksi, kuka on oikeassa, vaan näiden kahden mielikuvan välisen eron näkyväksi tekemiseksi. Tämä ero on ensimmäinen tulos: ei arvio organisaatiosta, vaan mittaus itsemielikuvan ja ulkoisen mielikuvan välisestä etäisyydestä.
Samalla noudatamme rajaa, joka on ratkaiseva instrumentin käyttökelpoisuudelle: emme lausu, mitä sidosryhmät ajattelevat. Mittaamme eron sen välillä, mitä johto ajattelee ja mitä sanotaan. Mitä sidosryhmä todellisuudessa ajattelee, emme tiedä ennen kuin hän itse sanoo sen. Kuka haluaa ymmärtää, miten tällainen kysely voidaan toteuttaa ohjaamatta, voi lukea miten mittaatte luottamusta kysymättä siitä niiltä, jotka ovat jo myönteisiä.
Investointi, joka jää toteutumatta, maksaa luottamusta. Mutta pieni lupaus, jota ei pidetä, maksaa yleensä enemmän. Sidosryhmät muistavat harvoin annetun lupauksen laajuuden; he muistavat, pidettiinkö lupaus. Organisaatio, joka esittää suuren ambition mutta jättää täyttämättä pienen, konkreettisen sitoumuksen, menettää uskottavuutta tavalla, joka ei ole suhteessa lupauksen laajuuteen.
Tämän vuoksi erotusmittauksen ohella on olemassa myös sitoumusten seurantatyökalu. Tehdyt lupaukset — suuret tai pienet — kirjataan ja seurataan. Ei tilinteon vuoksi, vaan sen estämiseksi, että organisaatio rakentaa tietämättään kuvion lupauksista, joita ei lunasteta.
Yksittäinen poikkeama sisäisen ja ulkoisen mielikuvan välillä kertoo vain vähän. Kuvio kertoo enemmän. Kun eri osastot päätyvät toisistaan riippumatta samaan johtopäätökseen, tai kun useat sidosryhmät antavat toisistaan erillään samansuuntaisen signaalin, tuloksen luonne muuttuu. Lisää tästä voitte lukea kohdasta mitä tarkoittaa, kun neljä osastoa puhuu samasta asiasta.
Trust Baseline toimiikin signaalirytmillä: ei kertakuvana, vaan toistuvana mittauksena, joka osoittaa, onko ero satunnainen tai toistuva. Tämä erottelu on arvokkaampi kuin kertaluonteinen pistemäärä, sillä se osoittaa, onko organisaatiolla ongelma, joka häviää itsestään, vai sokea piste, joka pysyy olemassa, kunnes se tunnistetaan. Miten tämä sokea piste ilmenee, on kuvattu kohdassa miten tunnistatte sokean pisteen.
Trust Baseline ei tee diagnoosia, joka menee mitattua pidemmälle. Ei anneta räätälöityä neuvoa, ei suositusta, eikä taata mitään tulosta. Instrumentti tuottaa rakenteen ja kysymyksiä, ei arviota siitä, mitä organisaation pitäisi tehdä tuloksella, joka osoittautuu pettymykseksi. Sitä varten valmistautuvalle on tarjolla mitä tehdä tuloksella, josta ei pidä. Laajempi selvitys systematiikasta löytyy kohdasta miksi mielikuvanne poikkeaa sidosryhmienne mielikuvasta ja mitä siitä seuraa.
Trust Baseline on rakenteilla. Palvelua, jota voitaisiin toimittaa tänään, ei vielä ole, ja kirjoitamme sen mieluummin niin kuin se on kuin tarjoamme jotakin, jota ei vielä ole olemassa. Kuka haluaa seurata kehitystä tai saada ensimmäisenä pääsyn siihen, kun instrumentti on valmis, voi liittyä odotuslistalle.
Ero sen välillä, mitä johto ajattelee ja mitä todellisuudessa tapahtuu, ei näy vain luottamuksen ja maineen tasolla. Sama kuilu — oletuksen ja todellisuuden välillä — ilmenee myös työn päivittäisessä toteutuksessa. Kuka haluaa tietää, kuinka suuri osa organisaation tosiasiallisesta tehtäväkokonaisuudesta soveltuu AI:n hoidettavaksi, eikä halua tukeutua vain siitä syntyneeseen vaikutelmaan, löytää FTE TO AI:n työscanista tehtäväkohtaisen laskelman tästä osuudesta.
Vraag maar. Het interessantste antwoord komt meestal van wie u nog niet heeft gesproken.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.